評価制度・キャリアパス
年齢や年次に関わらず、成果と成長を正当に評価する仕組みがあります。キャリアの選択肢や昇給の考え方についてご紹介します。
評価制度のあり方
一人ひとりの成果を様々な角度で捉え、
評価される側も納得できる評価制度
私たちキカガクでは、人事評価制度において「全てはミッション達成のために」「メンバーの成長に責任を持つ」という2つのポイントを大切にしています。
評価制度は、組織が目指すべき方向性を示し、メンバー全員が同じゴールに向かって進むための羅針盤です。同時に、一人ひとりの成長を支援するための対話の場でもあります。
定期的な1on1や目標設定を通じて強みを伸ばし、透明性の高い評価基準とフィードバックにより、納得感を持って次のステップに進める環境を整えています。
評価の仕組み
キカガクの評価制度は、「役割評価」「成果評価」「行動評価」の3つの軸で構成されています。
評価では、グレード・OKR・バリューに基づき、グレード・基本給・賞与を決定します。ストックオプションは、グレードに基づき決定します。
役割評価
各役職（グレード）の
人材要件を
満たしているか評価成果評価
ミッション達成のために
個人で設定した目標の
達成度合いを評価行動評価
3つのValueについて
体現度を評価
役割評価（グレード）について
3つの評価軸のうちの一つが役割評価（グレード）です。
このグレードは7段階あり、グレード3までは全社員共通の評価項目となります。グレード4からは「マネジメントコース」と「スペシャリストコース」の2つに分岐し、それぞれの専門性に応じた適切な評価を行っています。
スペシャリストコースは、プレイヤーとしての専門性を高め、個人の技術力・専門知識を最大限発揮して活躍の幅を広げていく道です。
マネジメントコースは、自立したプレイヤーから組織を運営する側へと移行し、チーム運営・組織マネジメントを担う道です。
明確な基準があることで、メンバーは自分の現在地を把握し、次に目指すべき姿を描くことができます。また、評価する側も一貫した基準で公正な評価を行うことができます。
マネジメントコース グレードごとに求める人物像
スペシャリストコース グレードごとに求める人物像
※S5以降求める人物像は変化しませんが、事業部ごとに求めるテクニカルスキルと役職名は異なります。
グレードごとの給与レンジ
各等級ごとに、レンジ内で基本給を設定しています。
求める人物像に加え、各事業部ごとに求めるテクニカルスキルやマネジメントスキルなどを加味して給与に反映されます。
行動評価（Value）について
キカガクでは、何を成し遂げたかだけでなく、どのように取り組んだかも重要な評価要素として捉えています。
具体的には、私たちの3つのバリューをどれだけ体現できているかを、日々の具体的な行動を通して評価しています。
こうした評価により、成果を出すプロセスそのものを大切にし、メンバー一人ひとりの成長とキカガクらしい働き方の浸透を支援しています。
評価フローとサイクル
評価は四半期ごとに実施される評価面談を通じて、個人OKRの達成度やValue体現度を確認し、フィードバックを行います。評価完了後には納得度アンケートを実施し、その結果を評価制度の改善に反映することで、より良い評価プロセスの構築を目指しています。
第1Qの例
（1月〜3月）
・評価面談は四半期ごとに実施します。
・基本給、グレードが変化するのは半年に1回です。賞与とSOが変化するのは年1回です。
・納得度アンケートの結果が制度改善につながります。
キャリアパス
入社後のファーストステップとしては、多くの方がグレード3（G3）を目指しています。G3は「自分に与えられたポジションを一人前に回せる自立したメンバー」を意味し、すべてのメンバーが最初に目指すべきマイルストーンとなります。
G3として自立したプレイヤーになった後、次のステップでは個人の特性やキャリアビジョンに応じてキャリアが分岐します。
柔軟なキャリア変更も可能
グレード4からスペシャリストもしくはマネジメントに分かれますが、コース間の移動も可能です。
変更する場合は、等級要件を満たしているグレードへの移動となります。例えば、S4からマネジメントコースに転向する場合、M4の要件を満たしていればM4に、満たしていなければG3からスタートすることもあります。